William Arruda, esperto in Personal Branding che ha stretto una partnership con LinkedIn, ha individuato come prima cosa il tempo necessario per migliorare la propria carriera: a quanto pare bastano solo 9 minuti al giorno. “Nove minuti è la quantità ideale di tempo – ha affermato Arruda – perché garantisce una concentrazione totale: educatori e psicologi concordano sul fatto che la capacità di focalizzare la propria attenzione su un compito specifico è fondamentale per il raggiungimento dei propri obiettivi”.

In questi nove minuti dunque bisogna concentrarsi al massimo sulle relazioni professionali, cercando di mantenerle nel tempo: “Viviamo sempre più in un mondo tecnologico e “sempre connesso” – ha aggiunto l’esperto in Personal Branding – saper costruire quindi il proprio network online su LinkedIn è un’abilità necessaria per la gestione ottimale della carriera”.

Trascorrere del tempo con i propri superiori, avere una buona relazione con il capo, essere presenti nei posti e agli eventi giusti: tutte pratiche di base che però al giorno d’oggi hanno bisogno di essere sostenute dall’attività di networking online. Dedicare nove minuti al giorno a LinkedIn può risultare fondamentale, e Arruda consiglia come sfruttarli al meglio.

1. Come prima cosa, su LinkedIn bisogna “costruire il proprio network”: costruire relazioni è infatti una componente fondamentale in una carriera di successo. Bisogna quindi sforzarsi a cercare il più possibile ogni contatto utile a tale scopo: partner, competitor, clienti.
2. Una volta costruito il proprio network(che non è mai da considerare completo, ma in continuo aggiornamento), è essenziale “mantenere nel tempo le relazioni”: LinkedIn offre la possibilità di fare segnalazioni positive ai propri contatti e di scrivere brevi referenze nel caso in cui si sia lavorato a stretto contatto con quelle persone. Consigliate poi le eventuali congratulazioni nel caso in cui un contatto riesca a fare carriera: a tutti piace essere riconosciuti e LinkedIn fornisce un modo semplice per farlo.
3. Fondamentale è inoltre partecipare alla propria rete, chiedendo consigli, aggiornando il proprio status ogni giorno(compresi nell’eventualità profilo e foto), intervenendo o meglio ancora gestendo un forum o  un gruppo. In aggiunta, si possono pubblicare articoli, aprire blog: in poche parole, fare in modo di essere sempre ben visibili, magari anche in maniera creativa, come per esempio girare un breve video per creare una bio differente per il proprio profilo LinkedIn.

I contrasti all’interno del mondo del lavoro non sono certo una rarità. Opinioni discordanti e contrasti sono aspetti inevitabili e in realtà, se stimolano la ricerca di soluzioni, possono presentarsi come ottime possibilità di crescita e miglioramento.

Il luogo di lavoro dovrebbe essere un posto sereno ed amichevole dove l’obiettivo comune, quello di tutelare e migliorare gli interessi dell’azienda, viene perseguito con dedizione e senza distrazioni. I manager si trovano spesso a dover gestire e risolvere conflitti all’interno dei team e possono essere diversi i motivi di conflitto all’interno di un ambiente lavorativo. Esistono però specifici strumenti volti ad evitarne la creazione:

• Definire le regole: Essere chiari e trasparenti nella definizione delle regole e comunicarle nel modo più trasparente sono senza dubbio i primi passi verso la gestione delle tensioni
• Definire i ruoli: La divisione dei ruoli e le competenze dovranno essere espressi in maniera trasparente e chiara

Riconoscere i ruoli e dividere in maniera equa la quantità di lavoro svolto sono quindi le maggiori tematiche per le quali si possono sviluppare problematiche. L’ambiente di lavoro è spesso caratterizzato dalla presenza di conflitti distruttivi che in alcuni casi possono portare all’ alterazione del benessere psicofisico e al calo dell’autostima. La gestione del conflitto tra dipendenti occupa quindi un ruolo importantissimo nella lotta allo stress e all’ ambiente di lavoro da parte del manager.

Tuttavia questo luogo comune è stato sfatato grazie ad un sondaggio di LinkedIn, denominato appunto “What women want”, che ha dimostrato come ben 2 donne su 3 riescono a coordinare carriera e famiglia.

L’indagine, effettuata su 5.300 donne in carriera britanniche, ha portato risultati davvero sorprendenti: il 77% delle intervistate ritiene che il loro sviluppo professionale è un “successo”. Di queste il 64% motiva tale risposta ritenendosi soddisfatta delle proprie capacità a creare un adeguato equilibrio tra lavoro e famiglia, mentre il 74% lo ritiene raggiungibile. Il “successo”, secondo loro, non si misura più solo attraverso il fattore retribuzione: per il 58% è importante anche che sia un “lavoro interessante”.

Ciò che si evince ulteriormente è che, l’obiettivo maggiore delle donne in carriera, è proprio quello di trovare l’ago della bilancia tra carriera, marito e figli.  Infatti dal sondaggio è emerso che le donne preferiscono appunto una gestione dei due ambiti in modo sereno. Questo dato è sostenuto dall’8o% delle intervistate della nuova generazione di professioniste, che predilige un lavoro flessibile, con orari gestibili, piuttosto che un aumento in busta paga.

Un ambiente lavorativo elastico è fortemente richiesto dalle donne senza figli (36% contro il 22%), mentre le mamme preferiscono un incremento delle donne nei board aziendali ed un maggiore contributo governativo (in Italia due donne su tre chiedono l’intervento del governo).

Resta comunque il fatto che esistono ancora degli ostacoli notevoli per la “scalata al successo” delle donne manager. Il 44% ritiene che uno dei problemi maggiori è la disparità retributiva e di avanzamento tra uomo e donna, nonché l’assenza di percorsi di carriera (55%) e di incentivi di sviluppo all’imprenditoria femminile (47%).

LinkedIn però nutre le speranze di chi crede fortemente sia nella possibilità di far carriera, ma anche di coordinarla adeguatamente con gli impegni familiari, lasciando qualche consiglio alle donne che vogliono intraprendere questo percorso: leggere via rete le testimonianze di altre professioniste e  confrontarsi con altre colleghe che hanno lo stesso obiettivo, genera sostegno ed aiuta ad imparare dalle esperienze reciproche.

Tuttavia, strano ma vero, sembra che le politiche dei paesi che spingono la tutela delle donne manager risultino in parte controproducenti. Il dato proviene da una comparazione fatta tra il modello della Svezia, all’avanguardia nelle politiche di genere (16 mesi di congedo parentale, part-time a gogò etc.), e quello made in USA, dove le tutele sono minori: paradossalmente risulta che nel paese del Nord Europa la maggioranza delle donne protende per il part-time piuttosto che per la carriera, mentre negli Stati Uniti ci sono più donne che ricoprono cariche ai piani alti della società.

La questione si pone dall’uscita dell’ultimo rapporto del World Economic Forum: il 77% delle donne svedesi infatti é sì nella forza-lavoro(contro il 68% delle americane), tuttavia la Svezia (insieme agli altri Paesi del Nord Europa) viene dopo gli Stati Uniti quando si tratta di colmare il gap “in opportunità e partecipazione economica”. Dunque negli USA ci sono percentualmente più donne dirigenti, imprenditrici, leader di grandi aziende o di start-up.

Tutto questo perché le politiche svedesi, molto generose quanto a congedi e possibilità part-time, sembrano produrre effetti collaterali imprevisti: in Svezia infatti un genitore ha il diritto di lavorare sei ore al giorno (a salario ridotto) fino al raggiungimento degli otto anni del figlio/a, dunque la maggioranza delle donne scelgono questa strada. Per quanto “conveniente”, questa possibilità riduce la possibilità di fare carriera.

Ciò che sicuramente deve caratterizzare un leader è il coraggio; mettersi in gioco è un requisito fondamentale, dal momento che per raggiungere un obiettivo bisogna essere ben consapevoli di assumersi un rischio. La responsabilità del leader è altissima, per questo motivo è importante spingersi al limite, in modo da rendere il proprio lavoro qualificato tale da risultare soddisfacente sia agli occhi dei propri superiori e dei propri dipendenti.

Per avere una leadership ottimale seguite i nostri cinque piccoli segreti:

• Risolutezza. Dal momento che un leader assume delle responsabilità, deve essere in grado di prendere delle decisioni. Determinazione e sicurezza sono un binomio importante.
• Integrità. È un requisito che va di pari passo con la risolutezza, un leader “tutto di un pezzo” gode della fiducia dei propri dipendenti. È necessaria quindi la lucidità nel proprio lavoro.
• Competenza. Il leader deve essere una persona che sa ciò che vuole e ciò che sta facendo, requisito fondamentale ai fini dell’efficienza del gruppo di lavoro.
• Coerenza e lungimiranza. È molto importante pianificare il percorso da intraprendere. Un buon metodo è quello di pianificare le strategie. Mettere su carta le proprie idee può essere un modo per sfruttare al meglio le proprie competenze in modo riflessivo.
• Modestia. “L’esibizionismo” non è una caratteristica di un buon leader, quelli più efficaci e produttivi nella maggior parte dei casi sono persone modeste. Il confronto con i superiori e con i dipendenti è una caratteristica fondamentale, che si concretizza attraverso il dialogo e sapendo ascoltare le critiche sia positive che negative.
• Tenacia. Questo requisito è strettamente legato al coraggio. Mettersi in gioco e spingersi al limite vuol dire anche non arrendersi. Avere tenacia e credere nel proprio lavoro porta sempre ad avere dei risultati.

Le caratteristiche principali dei lavoratori over 40 sono presto dette: esperienze maturate e competenze da poter mettere al servizio delle aziende in tantissimi settori. E infatti la domanda di lavoratori con queste caratteristiche non mancano.

Ad esempio, le aziende legate al settore industriale, che hanno oggi la possibilità di investire in piccoli progetti, piccole acquisizioni e di conseguenza su profili specializzati, spesso preferiscono il candidato strutturato, con buone esperienze alle spalle, rispetto a un giovane appena entrano nel mercato del lavoro. Il motivo è presto detto: le aziende in questi contesti non vogliono errori, e la sicurezza che può dare un giovane non è certo paragonabile a quella di un over 40 con una certa formazione.

Stesso discorso per il settore Finance: nel il 2012 è aumentata infatti la ricerca di professionisti con competenze gestionali, di visione globale dell’azienda e quindi di figure trasversali alle varie funzioni. L’esempio è il “controller” che, oltre a controllare, aiuta, sostiene, dà la spinta a nuovi piani industriali, investimenti e all’ efficienza di tutte le aree: la figura in questo caso deve avere esperienza nell’ambito, un’esperienza che si può accumulare solo con anni e anni di lavoro sul campo. E’ logico infatti pensare che una carica come il controller non possa certo essere presa da un novizio. Quest’anno inoltre aumenta la possibilità che i cosiddetti “profili senior” possano essere assunti per seguire joint ventures e stabilimenti all’estero per un medio/lungo periodo.

Il 2013, inoltre, sembra essere un anno di apertura proprio verso i lavoratori appartenenti alla fascia d’età considerata: aziende impegnate in settori come HR, Banking, area tecnica ingengneri/informatici, e lo stesso Finance citato sopra sono infatti sempre più alla ricerca di figure “Temporary” nell’ambito del management, spesso per gestire in tempi brevi criticità aziendali (acquisizioni, cessioni, chiusure, passaggi generazionali, vuoto manageriale). Sono comunque occasioni da poter sfruttare sia per acquisire ulteriori esperienze, sia per trovare nuovi contatti e occasioni da poter utilizzare in futuro.

Infine, anche il mercato internazionale in questo momento rappresenta una grande opportunità per i professionisti italiani: infatti non tutti i mercati sono in crisi. Aree quali Middle East (Emirati Arabi, Dubai, etc) e la nascente Africa (da punto di vista del mercato del lavoro) rappresentano spazi su cui è molto interessante investire in termini di carriera professionale per ottenere nel medio termine grandi soddisfazioni.

Questo atto, va a completare un vuoto legislativo circa l’attuazione di un regolamento europeo, il CE n. 800/2008, che individua i cosiddetti “lavoratori svantaggiati”.

Nello specifico, l’Unione Europea ha indicato dei criteri di valutazione per identificare appunto quei lavoratori che vivono in condizione di precarietà e sono:

• Soggetti disoccupati da più di sei mesi
• Coloro che non hanno conseguito un titolo di scuola secondaria
• Gli occupati in imprese con forte disparità tra uomini e donne (oltre il 25%)

Per tali motivi nella riforma Fornero, sono stati previsti degli incentivi sui contributi delle donne lavoratrici, per le aziende che assumono sia a tempo determinato che indeterminato.

Il decreto ministeriale ha infatti attuato gli sgravi fiscali sui contributi per 12 mesi, verso le aziende che assumono a tempo determinato, fino ad un’estensione a 18 per quelle che assumono donne lavoratrici con contratto stabile.

Tuttavia sono stati disposti precisi requisiti per poter accedere a questa opportunità, senza i quali, non si potrà usufruire degli incentivi.

In particolare:

• Possono accedere le aziende che assumono donne con almeno 6 mesi di disoccupazione
• Per poter usufruire degli incentivi è necessaria altresì una soglia di disparità del 25% tra dipendenti uomini e donne.

Se per certi versi questa riforma ha dei vantaggi, per altri invece non risulta troppo conveniente, proprio perché i requisiti d’accesso sono piuttosto restrittivi. Infatti per poter individuare i settori ai quali può risultare utile questa riforma, bisogna far riferimento ai dati Istat.

Secondo l’Istituto Nazionale di Statistica, i lavoratori maschi superano le donne di circa il 20% in più. Per cui è evidente che potranno accedere a questi incentivi solo quelle imprese che avanzano di un dislivello uomo/donna di oltre il 45%. È il caso del settore delle costruzioni con circa l’88% di uomini rispetto alle donne, o quello dell’industria che supera il 45-50%.

Il decreto è stato approvato con qualche giorno di differenza, rispetto a quello previsto per lo sblocco degli incentivi a favore di contratti conclusi per l’assunzione di donne residenti in aree svantaggiate.

A quanto pare, per almeno un quarto si nasce: secondo uno studio appena pubblicato sulla rivista The Leadership Quarterly, la posizione di leadership viene raggiunta anche grazie a una predisposizione genetica. Sembra infatti che la maggior parte dei leader abbiano nel proprio patrimonio genetico un certo tipo di gene, conosciuto con la sigla rs4950.

La scoperta è stata fatta da parte di un gruppo di ricercatori guidati da Jan-Emmanuel De Neve, professore di Political Economy and Behavioral Science all’University College di London, School of Public Policy. De Neve e la sua squadra hanno analizzato i dati provenienti da due grandi studi epidemiologici, il National Longitudinal Study of Adolescent Health e il Framingham Heart Study: grazie al primo studio è stato scoperto il gene e la messa in relazione con l’attività lavorativa e la posizione raggiunta, mentre il secondo è servito da gruppo di controllo.

Dunque avere una certa configurazione genetica dà una predisposizione naturale alla posizione di leadership: tuttavia possedere il gene rs4950 spiega solo il 25% della tendenza a diventare leader. Il restante 75% dipende infatti da situazioni ambientali e culturali.

Ma il dato più rilevante è che a questo punto la capacità di leadership risulta potenzialmente ereditabile, alla pari di qualunque caratteristica fisica, come il colore degli occhi. Lo studio di De Neve è il primo a dimostrare un rapporto tra leadership e patrimonio genetico, e ciò implica che le imprese in futuro potrebbero adottarlo come motivo di selezione del proprio personale, magari attraverso uno screening su base genetica.

Tuttavia gli stessi autori dello studio ritengono che una pratica del genere sarebbe sicuramente difficile da far accettare, e in più suggeriscono di puntare sul restante 75%: “Questa ricerca può essere di aiuto nell’identificare gli specifici fattori ambientali che possono aiutare a sviluppare capacità di leadership”.

La maggior parte di queste reti coinvolge professionisti di diverse categorie. In effetti questo tipo di condivisione degli ambienti è cosa che esiste già da un po’, ma ciò che è realmente rivoluzionante nel Coworking, più che la condivisione fisica degli spazi, è l’istituzione di una vera e propria comunità. Infatti  ciò che accomuna i lavoratori sono le idee e i fattori in comune che possono avere diverse attività.

Un esempio è il Coworking  Piano C, che nasce come un esperimento di condivisione per combattere l’isolamento lavorativo delle donne e degli uomini con famiglia, e per agevolarli nell’organizzazione del lavoro e della famiglia. A questa rete possono infatti iscriversi tutti gli uomini con figli, ed appunto le donne.

Cambia quindi il modo di considerare il lavoro, con un progetto innovativo che risulta essere anche un calderone di nuove idee. Attraverso la collaborazione infatti di tutti i professionisti di vario genere, che aderiscono alla rete, è possibile offrire molteplici servizi che partono tutti da una sola organizzazione.

Moltissimi spazi Coworking sono stati realizzati da professionisti del mondo del web, per offrire una valida alternativa al lavoro domestico, o svolto in bar e nei caffè.

I vantaggi di queste reti però non sono solo all’interno degli spazi lavorativi. Moltissime infatti, oltre a prevedere degli ambienti a misura di lavoratore, creano una serie di attrattive proprie di qualsiasi comunità. La rete IF ad esempio, organizza eventi nel week end, e ha previsto anche una sala relax, con un pianoforte a coda, per godersi le pause di lavoro.

L’organizzazione di eventi è fondamentale per lo sviluppo del Coworking. Moltissime comunità infatti sono nate proprio grazie a meeting svolti in luoghi pubblici o bar, adatti a questo nuovo stile di lavoro.

Spesso i principali promotori di queste reti sono proprio le società startup, grazie ai prezzi piuttosto accessibili per l’accesso a queste comunità.

Per quanto riguarda il settore IT, i temi nei quali è fondamentale la competenza legale sono: Data Protection, E-Commerce, Intellectual Property, Outsourcing, Social Media e Gaming, Software e Copyright, tecnologie emergenti, social media marketing, spam, cloud computing e privacy. La conoscenza della lingua inglese, anche a livello tecnico, è considerata fondamentale. L’avvocato specializzato in questo settore dovrà muoversi tra contratti di consulenza, system integration, application maintenance, business process outsourcing, licenze software etc. La remunerazione, dopo aver raggiunto tra i 6 e i 10 anni di esperienza, può arrivare fino a 90mila euro in uno studio legale appartenente a una società o fino a 120mila se si lavora presso una law firm.

Tommaso Mainini, managing director di Michael Page Italia, spiega invece che l’avvocato specializzato in banking/finance deve avere esperienza di pratica di almeno due anni in strutture internazionali ed essere in grado di gestire lo stress, conoscenza fluente dell’inglese, spirito imprenditoriale e capacità di sviluppare la clientela. Come sopra, si può arrivare anche a uno reddito di 120 mila euro annui, oltre a una serie di bonus.

La figura dell’avvocato specializzato in diritto del lavoro, d’altro canto, è sempre più richiesta anche a livello internazionale. Assistere le operazioni di ristrutturazione e riorganizzazione, le procedure di mobilità e di assistenza day by day su tutte le tematiche del rapporto di lavoro, occuparsi della redazione di atti giudiziari e assistenza alle udienze davanti al Tribunale del lavoro: queste le competenze richieste per questa figura. Anche in questo ambito occorre esperienza di pratica di almeno 2 anni in strutture specializzate o dipartimenti di diritto del lavoro(oltre alla conoscenza fluente dell’inglese). Anche in questo settore la remunerazione può oscillare tra i 90mila e i 120mila euro annui.

Il mercato chiede sempre più anche avvocati specializzati in proprietà intellettuale e diritto industriale. Negli ultimi anni infatti è aumentata la richiesta di esperienza in tema di tutela di marchi e brevetti, protezione dati personali, privacy, prosecuzione nazionale ed estera, anticontraffazione a livello internazionale e negoziazioni. Il settore risulta molto selettivo: sono richieste infatti laurea in corso e a pieni voti (non meno di 105/110), esperienza di pratica(2 anni) in altre strutture specializzate, e ovviamente una ottima conoscenza dell’inglese, dato che le società clienti sono spesso corrispondenti estere che richiedono assistenza anche sul fronte giudiziale